글쓴이 : 김성수
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통상임금 노사지도 지침 관련

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1. 들어가며

2014년 1월 23일 고용노동부는 「통상임금 노사지도 지침」(이하 ‘본건 지침’)을 발표했습니다. 본건 지침은 2013년 12월 18일 선고된 두 건의 통상임금 전원합의체 판결(이하 ‘전원합의체 판결’)에 따른 후속조치의 일환입니다.

본건 지침은 전원합의체 판결이 제시한 통상임금 판단기준을 재확인하고, 취업규칙상 통상임금의 지급조건을 불이익하게 변경할 경우에 지켜야 할 절차적 요건을 제시했으며, 신의칙 법리의 적용 기한과 관련해 보다 진전된 내용을 표명했다는 점에서 의의를 갖습니다.

하지만 본건 지침은 고용노동부의 내부적 사무처리기준으로써 법적 효력을 지니지는 않습니다. 실제로 과거 판례는 고용노동부(구 노동부)가 제정한 「통상임금 산정지침」(1988년)의 내용과 다른 판결을 많이 선고하였습니다. 따라서 본건 지침의 내용 중 전원합의체 판결이 명시한 부분 외에 대해 고용노동부가 자체적으로 판단하고 있는 부분은 향후 판례와 충돌할 가능성을 완전히 배제할 수는 없습니다.

따라서 기업의 입장에서는 본건 지침의 내용 중 ‘전원합의체 판결로 그 내용이 확립된 부분’과 ‘향후 논란의 여지가 남아있는 부분’을 명확히 구별할 필요가 있습니다.

이하에서는 본건 지침의 핵심 내용을 간략히 살펴보고, 내용상 유의해야 할 점을 짚어보도록 하겠습니다.

 

2. 본건 지침의 주요 내용

가. 통상임금 판단기준에 관하여

본건 지침은 전원합의체 판결에서 제시한 통상임금 판단기준을 그대로 수용했습니다. 주목할 부분은 ‘정기성’과 ‘고정성’ 요건입니다.

‘정기성’ 요건과 관련하여, “1개월을 초과하여 지급하는 정기상여금은 정기성 요건을 충족해 통상임금이 될 수 있음”을 명확히 했습니다(지침 11쪽). 이는 과거 「통상임금 산정지침」에 규정된 정기성 요건을 전원합의체 판결에 따라 변경한 것입니다.

‘고정성’ 요건과 관련하여, “정기성 요건을 충족한 정기상여금 중에서도 그 지급요건이 ‘특정시점에 재직 중인 근로자에게 한정’할 경우에는 고정성이 없으므로, 통상임금에서 제외된다”는 입장입니다(지침 12쪽). 그 근거로 2014년 1월 8일 선고된 부산고등법원 2012나7816 판결을 인용했습니다.

 

나. 취업규칙 변경 시 준수해야 할 절차적 요건에 관하여

본건 지침은 사용자가 전원합의체 판결의 취지에 따라 통상임금의 범위와 관련된 취업규칙을 변경할 경우, ‘법이 정한 소정의 절차적 요건(을) 준수’하도록 철저히 지도할 것을 주문했습니다(이하 지침 16쪽).

구체적으로 ① “통상임금 지급조건을 조정할 경우 노사간 성실한 협의를 통해 합리적인 방향으로 정비하도록 지도”하고(=신의성실 협의), ② “통상임금 지급조건을 불가피하게 근로자에게 불리하게 변경할 때에는 근로기준법 제94조 제1항에 따른 취업규칙 불이익 변경절차를 철저히 준수하도록 지도”하되(=불이익 변경절차 준수), ③ 다만 “특정 임금 항목의 지급조건에 변경이 없음에도 이번 전합 판결에 따라 통상임금이었던 임금이 통상임금에 해당하지 않게 되어 통상임금이 줄어드는 것이라면 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는 것”으로 본다는 입장을 밝혔습니다(=예외적인 경우).

 

다. 신의칙 법리의 적용에 관하여

본건 지침은 전원합의체 판결이 제시한 ‘신의칙’ 법리가 적용되는 금품, 적용요건 및 적용기한에 관하여 구체적인 가이드라인을 제시했습니다(이하 지침 16-17쪽).

우선, 본건 지침은 ‘신의칙’은 정기상여금의 경우에만 적용된다는 입장입니다.

신의칙 적용요건의 경우, 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의에는 단체협약 등 명시적 합의 이외에도 ‘묵시적 합의나 근로관행’도 포함되므로, 반드시 임단협이 아니라 하더라도 신의칙이 적용될 수 있다고 보고 있습니다.

전원합의체 판결 이전에 합의한 경우 그 만료시점까지는 신의칙이 적용된다는 입장입니다.

만약 판결일 이전의 기존 노사합의가 ‘묵시적 합의 또는 근로관행’의 경우에는 전원합의체 판결일 이후를 기준으로 사업장마다 정기적으로 임금을 조정하는 시기까지 신의칙이 적용된다는 입장입니다.

하지만 전원합의체 판결 이후 새로운 임금협약이 체결되거나 사용자가 일반적으로 매년 실시하는 임금조정 등 임금조건을 변경한 때부터는 신의칙 적용이 되지 않는다고 보고 있습니다. 또한, 전원합의체 판결 이후 협약기간 만료 전에 새로운 임금조건을 합의한 경우에도 신의칙이 적용되지 않는다고 봅니다.

반면, 노사 일방의 교섭요구 또는 일부 근로자들이 서면 등으로 이의제기를 한 경우에는 기존 합의에 대해 신의칙이 부정된다고 단정할 수 없다는 다소 애매한 입장으로 보입니다.

단체협약과 임금협약의 만료기간이 다른 경우 그 명칭에 관계없이 임금 인상률 등 임금조건에 관한 사항이 포함된 협약(대부분의 경우 임금협약)을 기준으로 해야 한다고 봅니다.

 

3. 본건 지침의 내용상 유의점

위와 같은 본건 지침의 주요 내용은 대부분 ‘전원합의체 판결로 그 내용이 확립된 부분’입니다. 다만 본건 지침에는 전원합의체 판결에도 불구하고 ‘향후 논란의 여지가 남아있는 부분’에 관한 내용을 일부 포함하고 있습니다. 특히 후자의 부분에 관한 해석은 현재 학계와 실무계에서 상당한 논쟁을 불러일으키고 있으므로 그 내용을 숙지할 필요가 있습니다.

 

가. ‘특정시점 재직 중’ 요건이 정기상여금에도 적용되는지

본건 지침은 ‘특정시점 재직 중’인 근로자에게만 지급되는 정기상여금은 고정성이 부정되어 통상임금에서 제외된다는 입장을 명확히 했습니다(지침 12쪽, Q&A 9번 문항).

이에 대해 학계를 중심으로 정기상여금의 경우 소정근로의 대가이므로 ‘특정시점 재직 중’인 경우에만 지급한다는 조건 자체가 무효이므로 결국 퇴직 시까지 일할계산해서 지급해야 할 것이므로 통상임금에 해당한다는 견해도 있습니다.

이처럼 ‘특정시점에 재직 중’인 자에게만 지급되는 정기상여금의 통상임금성에 관하여는 향후 대법원에서 다시 한번 다투어질 가능성을 완전히 배제할 수 없습니다. 임금체계를 설계할 때 이 점을 유의할 필요가 있습니다.

 

나. 신의칙 법리가 적용되는 노사합의에 ‘묵시적 합의나 근로관행’도 포함되는지

전원합의체 판결이 정기상여금에 관한 노사합의의 유효성을 판단할 때 ‘근로현장에서의 임금협상 방법과 과정’이나 ‘관행’ 등을 주요하게 고려할 대상으로 보고 있는 것은 사실입니다(대법원 2012다89399 판결문 19-20쪽). 다만 전원합의체 판결에서 문제가 되었던 사안은 회사(갑을오토텍)와 노동조합이 단체협약을 통해 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 ‘명시적 합의’를 하였고, 그 단체협약을 조합원이 아닌 관리직 직원들에게 적용하는 것에 대해 ‘묵시적 노사합의 내지 관행’이 있었던 경우입니다(대법원 2012다89399 판결문 23-24쪽).

따라서 단체협약과 같은 명시적 합의가 존재하지 않는 상황에서 근로자들이 정기상여금을 통상임금에서 제외한 금원을 이의 없이 수령한 사실만으로는 정기상여금을 통상임금에서 공제하기로 하는 ‘묵시적 합의 내지 관행’이 있는 것으로 인정되어 신의칙이 적용된다고 단정하기에는 다소 위험이 있습니다.

 

다. 신의칙 법리가 적용되는 기간은 언제까지인지

본건 지침은 전원합의체 판결 이후 노사가 새롭게 합의 한 때부터 신의칙이 적용되지 않는다는 입장을 밝혔습니다. 임ㆍ단협이 있는 경우에는 ‘임금협약 만료기간’까지, 묵시적 합의 내지 관행에 따른 노사합의의 경우에는 ‘사업장마다 정기적으로 임금을 조정하는 시기’까지 신의칙이 적용된다는 입장입니다(지침 17쪽, Q&A 17번 문항 등 참조).

그러나 학계에서는 기존 단체협약의 유효기간이 남아있더라도 전원합의체 판결 선고 이후부터는 신의칙이 적용되지 않는다는 견해도 존재합니다.

따라서 임금협약의 만료기간까지 정기상여금 등에 관한 새로운 노사합의를 유예하기보다는, 본건 지침에서도 권고하는 것처럼 ‘당초 합의 기간 만료 전에 노사가 성실하게 협의하여 가급적 상반기 중 원만하게 해결’하는 것이 안전한 방법이라고 생각됩니다(지침 17쪽).

 

4. 마치며

이상에서 살펴본 바와 같이 본건 지침은 전원합의체 판결의 취지에 따라 통상임금 판단기준 등에 관하여 보다 진전된 내용을 담고 있습니다.

다만 본건 지침은 고용노동부 예규의 성격을 가지고 있으므로 대법원 판례에 의해 확정되지 않은 부분까지 법적 구속력 미치는 것은 아닙니다. 전원합의체 판결 이후 학계나 실무계에서 논란이 되고 있는 부분이 여전히 존재합니다. 본건 지침이 지닌 의의와 한계점을 숙지하시어 임금체계 개편을 준비하시는 것이 바람직하다고 생각됩니다.


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