글쓴이 : 김성수
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통상임금 관련 전원합의체 판결이 남긴 과제와 그 대응방안

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1. 들어가며

2013년 12월 18일 대법원에서 2건의 통상임금 관련 전원합의체 판결(이하 ‘최근 전원합의체 판결’)이 선고되었습니다. 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 점을 명확히 한 점에서는 근로자, 노동조합에 유리하지만, 그 외에 고정성과 관련된 ‘재직 요건’, 신의칙 적용 등에 대한 내용을 볼 때에는 사실상 사용자들에게 더 유리한 판결이라는 것이 대체적인 의견으로 보입니다.

한편, 노사는 최근 전원합의체 판결을 각자 자신들에게 유리한 방향으로 해석하고 있으나, 최근 전원합의체 판결은 아직도 미해결의 많은 과제를 남겼습니다.

최근 전원합의체 판결의 내용에 대해서는 저희 법무법인의 2013년 12월 19일자 뉴스레터(http://www.jipyong.com/newsletter_alert/131219/data/Legal_update.pdf)를 참조하시고, 이번에는 최근 전원합의체 판결이 남긴 과제를 어떻게 풀어갈 것인지, 그 대응방안을 중심으로 살펴보겠습니다.

 

2. 현 임금체계의 법적 타당성 검토

가. 각 임금 항목의 통상임금성 판단

가장 먼저 해야 할 점은 각 임금 항목이 최근 전원합의체 판결에 비추어 볼 때 통상임금에 해당하는지 여부를 법적으로 검토하는 것입니다.
최근 전원합의체 판결에 따라 이견 없이 통상임금에 해당하는 각 수당을 파악하고, 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 논란이 되는 임금 항목에 대한 정확한 법적 검토를 해야 할 것입니다. 한편, 최근 전원합의체 판결에서는 각종 수당이나 정기상여금이 ‘특정 시점 재직 중’이라는 요건이 있을 경우 통상임금이 부정된다고 보고 있습니다. 이에 대해서는 참고로, 각종 수당이나 정기상여금이 그 명칭에도 불구하고 성질상 소정근로의 대가로 볼 수 있다면 ‘특정 시점 재직 중’에만 이를 지급한다는 조건 자체가 무효이므로 통상임금에 해당한다는 견해가 있습니다. 이러한 점이 새롭게 논란이 될 여지가 있습니다. 다만, 부산고등법원은 2014년 1월 8일 정기상여금의 경우도 ‘특정시점 재직 중’이라는 요건이 있을 경우 고정성이 탈락된다고 판단하였습니다.

나. 신의칙 적용 여부 검토

최근 전원합의체 판결은 정기상여금이 통상임금에 해당한다 하더라도 ‘신의칙’상 근로자 측의 추가임금 청구가 제한받을 수 있다는 가능성을 제시하였습니다. 이에 따라 최근 전원합의체 판결이 제시한 ‘신의칙’ 적용이 가능한지 여부에 대한 법적 검토를 하고, 추후 소송에 대비할 필요가 있습니다.

이와 관련하여, 정기상여금을 통상임금에서 제외한다는 노사간의 ‘묵시적 합의나 관행’이 있는 경우에도 신의칙이 적용될 수 있는지, 신의칙이 적용되는 시점과 관련하여 ‘금아리무진 판결’이 선고된 이후의 노사합의의 경우에도 신의칙이 적용될 수 있는지, 최근 전원합의체 판결이 선고된 이후에도 신의칙이 적용될 수 있는지 등에 대해 견해가 대립되고 있으므로 이에 대해서도 철저한 검토가 필요할 것입니다.

‘신의칙’ 적용을 위한 ‘특별한 사정’ 중 “근로자는 예상 밖의 초과이익을 얻는 반면 사용자는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 될 것”이라는 요건이 가장 예측하기 어려운 부분입니다. 다만, 최근 전원합의체 판결의 다수의견 보충의견이 이에 대한 어느 정도 실질적인 검토를 하였으므로 이를 기준으로 ‘신의칙’을 적용할 수 있는지에 대한 예측과 대응논리를 준비해야 할 것입니다.

 

3. 대응방안

가. 추가 통상임금 과거분에 대한 대응방안

위와 같이 현 임금체계에 대한 법적 타당성 검토를 하였다면, 추가 통상임금 과거분에 대한 대응이 필요합니다.

신의칙 적용이 가능하다면 추가 통상임금 과거분에 대해서는 크게 부담되지 않을 것이지만, 근로자와 노동조합에 대해 신의칙 적용이 가능하므로 과거분에 대한 추가 청구는 인용되지 않을 것이라는 점에 대해 객관적이고 합리적인 근거 자료에 바탕을 두고 공통의 인식에 도달할 수 있다면 불필요한 소송제기가 예방될 수 있으므로 노사 간에 그에 관한 합리적인 논의의 필요성도 있습니다.

신의칙 적용이 어렵다면 기업의 입장에서는 과거분에 대한 대책마련이 필요합니다. 기업의 재정상황이 나쁘지 않다면 현 시점에서 과거 3년분의 추가 통상임금을 지급하는 것이 가장 이상적이지만, 이를 감당할 수 있는 기업들이 많지 않을 것입니다. 그렇다면, 결국 장래 임금체계를 개편하면서 추가 통상임금의 과거분을 어느 정도 반영하는 것이 가장 현실적인 방안이 될 것입니다.

다만, ‘노동조합이 사용자와 사이의 단체협약만으로 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 대하여 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다’는 대법원 판결(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결)을 유의해야 합니다. 즉, 최근 전원합의체 판결에 비추어 볼때, 통상임금에 해당함이 분명하여 이미 지급청구권이 발생한 수당의 경우 사용자가 노동조합과의 합의를 통해 이를 포기하거나 지급유예 하는 것은 그 효력이 부인될 수 있으므로 별도로 개별 근로자들의 동의가 필요할 것입니다.

나. 추가 통상임금 장래분에 대한 대응방안

기업의 입장에서 보면 기존 임금체계를 바탕으로 각 임금 항목이 통상임금에 해당하지 않게 하기 위해서는 그 지급조건에 변동성을 주는 방안을 강구할 수 있습니다. 정기적으로 지급하던 임금 항목을 특정 목표 달성시 목표 달성률에 따라 금액의 차이를 두어 지급하거나, ‘특정 시점 재직’ 중인 자 중에서 ‘일정 근무일수를 충족한 자’에게만 임금 항목을 지급하는 등의 방안이 그것입니다.

하지만 이렇게 변경하기 위해서는 근로조건의 불이익한 변경이 될 가능성이 높기 때문에 과반수 노동조합의 동의를 받거나 과반수 근로자의 찬성을 받아야 하고, 다른 대안을 제시하지 않는 한 이러한 동의를 받는 것이 쉽지 않습니다. 따라서 추가 임금청구를 막기 위해 위와 같이 단순히 임금 지급방식의 변경만으로는 현실적인 한계가 있을 수 밖에 없습니다.

결국 위와 같이 임금 지급방식을 변경하기 위해서는 근로자들이 현재 받는 임금 총액을 축소하지 않는 범위에서 각종 수당을 재조정해야 할 것입니다. 이런 재조정의 결과 종국적으로 근로자들이 실제 수령하는 액수가 현재 받는 임금총액보다 많다는 점에 대한 보장이 되어야 임금제도 개편에 대한 동의를 이끌어 낼 수 있을 것입니다. 보다 근본적ㆍ장기적인 방법은 임금체계를 단순 호봉제에서 성과에 연동하는 임금체계로 변경하는 것입니다. 이를 위해서는 임금체계의 변경이 근로자 개인의 임금손실로 이어지는 것이 아니라 종국적으로 임금상승의 효과로 이어진다는 점에 대하여 노사 간에 충분한 설명과 설득이 필요하고 제도적 보안장치 마련이 필요하며, 평가에 대한 기준과 제도마련이 뒷받침 되어야 것입니다.

다. 기타 대응 방안

▣ 연장근로, 휴일근로 시간 통제
기업의 입장에서는 통상임금의 증가는 법정수당의 과도한 부담으로 이어지므로 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 줄여나감으로써 법정수당의 추가 부담을 방지하는 방안을 모색할 필요가 있습니다.
또한, 최근 하급심 판례에서 휴일근로의 경우에도 연장근로수당을 지급해야 한다고 판결하였습니다. 아직 대법원 확정판결이 선고되지 않았지만, 만약 대법원 확정판결이 선고될 경우 통상임금과 관련된 새로운 도화선이 될 수도 있습니다. 따라서 생산직의 경우 연장근로, 휴일근로를 통제하기가 어렵겠지만, 관리직의 경우 연장근로, 야간근로에 대한 사전승인 등의 방법으로 불필요한 연장근로를 제한하는 것이 필요합니다.

▣ 포괄임금 약정
최근 포괄임금약정을 제한하는 취지의 판결이 선고되고 있습니다. 포괄임금약정은 기업의 입장에서는 양날의 칼이 될 수 있습니다. 포괄임금약정이 유효할 경우에는 기업에게 추가 연장근로수당 지급의 부담을 덜어주는 좋은 수단이 될 수 있으나, 효력이 없을 경우에는 기업에게 불의타가 될 수 있기 때문입니다.
따라서 근로시간 산정이 불가능하거나 어려운 경우에만 포괄임금 약정 대상이 된다는 대법원 판례의 취지에 따라, 근로시간 산정이 어렵거나 곤란한 경우에 해당하는지 여부를 판단하여야 합니다. 이에 해당할 경우에는 포괄임금 약정을 적극 활용하는 것이 좋고, 그렇지 않은 경우에는 임금 중에 특정 시간의 연장근로 수당을 포함한다는 점을 명시하여 그 시간이 초과할 경우 별도의 연장근로수당을 지급해야 할 것입니다.

 

4. 마치며

위에서 살펴본 바와 같이 최근 전원합의체 판결 이후 노사 모두 이에 대한 대응방안을 마련하느라 분주한 상황입니다. 특히 기업의 입장에서 볼 때 현 상황에 대한 정확한 분석과 장래에 대한 철저하고 합리적인 대응방안을 마련하지 못할 경우 단기적으로 근로자들과 노동조합에게 임금체계 개편에 대한 정당성과 필요성을 제시하지 못함으로써 분쟁이 이어질 것이고, 장기적으로 계속적으로 통상임금의 법적 리스크를 부담해야 합니다. 또한, 잘못된 방향으로 임금 체계가 개편될 경우 향후 새로운 법적 리스크와 재정적 부담을 지게 될 수도 있습니다. 따라서 이러한 상황을 피하기 위해서는 통상임금의 전문 변호사, 회계사, 인사/평가 전문 컨설턴트의 통합적 자문이 필요합니다.


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